Politique de rémunération

1. Introduction

La loi du 25 avril 2014 relative au statut et au contrôle des établissements de crédit fixe les règles applicables aux politiques de rémunération des institutions financières.
Sur la base de ce texte, des directives européennes et de la réglementation belge en la matière, Delen Private Bank a réexaminé sa politique de rémunération, après quoi le conseil d'administration de la Banque, sur avis du comité des rémunérations, a approuvé une version amendée de sa politique de rémunération.
La politique de rémunération de Cadelam s'en inspire largement ; elle tient également compte de l'Annexe II de la directive 2011/61/UE, ainsi que de la législation et de la réglementation applicable aux gestionnaires de FIA et d'OPC.

Ce texte énonce la politique qui s'applique (i) aux administrateurs non-exécutifs, (ii) aux membres du comité de direction et (iii) aux membres du personnel de Cadelam. Il distingue systématiquement la rémunération fixe, la rémunération variable (à savoir la rémunération variable, contractuelle ou extracontractuelle, liée aux bénéfices de Cadelam) et les bonus de performance (à savoir une rémunération variable extracontractuelle, liée aux performances individuelles).

2. Champ d'application de la politique de rémunération

Dans la politique de rémunération de la Banque, certaines personnes sont désignées sous le vocable Identified Staff. Par comparaison à la rémunération d'autres membres du personnel, celle d'un membre de l'Identified Staff est soumise à des règles supplémentaires.

Par analogie avec la politique menée par la Banque, Cadelam considère les membres du comité de direction comme Identified Staff.

Pour les autres catégories d'Identified Staff :

    - les membres de la direction générale participant à la gestion journalière : pas d'application ;
    - les responsables des fonctions de contrôle : les fonctions Risque et Audit sont assumées par un membre du comité de direction ;
    - les autres risk takers : pas d'application ; et
    - les autres high earners : pas d'application.

3. Principes généraux

Pour sa politique de rémunération, Cadelam s'inspire largement des principes de la politique de rémunération de Delen Private Bank. Le mode de rémunération choisi par Cadelam est cohérent avec son énoncé de mission (mission statement). Celui-ci se présente comme suit :

Cadelam est une société de gestion d'Organismes de placement collectif (OPC), entités dont elle assure la gestion administrative et financière.

CADELAM ne se considère pas seulement comme une entreprise, mais aussi comme une équipe de gestion passionnée, qui met au premier plan le savoir-faire, l’expérience et l’engagement personnel. En effet, la protection et le développement à long terme d’un patrimoine requièrent une approche globale. Notre équipe réunit en son sein des connaissances approfondies et une grande expérience dans différents domaines : finance, comptabilité, droit et fiscalité.

Nous nous sommes fixé pour but de répondre aussi efficacement que possible à vos attentes en vous offrant des solutions et des résultats concrets. C'est pourquoi nous tentons de proposer à chaque client la solution la plus adaptée à son cas. Cela nous amène souvent à proposer des approches innovantes ; en même temps, nous veillons à une maitrise optimale des risques.

Cadelam est une équipe de gestion qui garantit continuité, fiabilité, expertise en indépendance.

La politique de rémunération de Cadelam met elle aussi l'accent sur une relation à long terme. Pour Cadelam, il est essentiel d'offrir aux OPC les services d'une équipe de gestion expérimentée, que l'époque soit haussière ou baissière. Cadelam tente de pratiquer une rémunération suffisamment élevée pour fidéliser les membres de son personnel.

En outre, Cadelam adopte une approche de gestion conservatrice. Ainsi, la société veille à ne pas lier les rémunérations au rendement des portefeuilles ( afin d'éviter tout comportement favorisant la prise de risques exagérés.).

Cette philosophie s'applique également aux fonctions non commerciales. Ici aussi, l'objectif de fidélisation du personnel est primordial.

Enfin, en élaborant sa politique de rémunération, Cadelam a veillé à la structurer de manière à éviter tout conflit d'intérêts. Ainsi, la rémunération n'est en aucun cas liée au rendement des portefeuilles ou à la rentabilité qu'atteint un gestionnaire avec ses OPC. Les rémunérations des personnes chargées de fonctions de contrôle, elles non plus, ne sont pas liées aux résultats des activités qu'elles contrôlent.

Le conseil d'administration de Cadelam a élaboré sa politique de rémunération en s'inspirant de celle de la Banque et en fonction de ses activités actuelles. Cadelam adaptera cette politique en cas de modifications importantes de ses activités.

4. Mise en oeuvre concrète de ces principes

Compte tenu de ces principes, Cadelam a ébauché sa politique de rémunération comme suit :

  1. Les administrateurs non-exécutifs

En principe, les administrateurs non-exécutifs de Cadelam ne perçoivent pas de rémunération. Il est possible de déroger à cette règle moyennant l'approbation de l'assemblée générale. Cette rémunération doit toujours satisfaire aux principes suivants :

Mits de algemene vergadering hieraan haar goedkeuring verleent, kan een uitzondering gemaakt worden. Dergelijke vergoeding moet steeds beantwoorden aan de volgende principes
    - n'avoir aucun lien avec le bénéfice de Cadelam, mais bien avec la disponibilité et des responsabilités de la personne concernée ;
    - dépendre du nombre de réunions auxquelles celle-ci a assisté ;

Les administrateurs exécutifs ne perçoivent aucune rémunération au titre de leur mandat d'administrateur, mais uniquement au titre de leur mandat de membre du comité de direction.

2.       Identified Staff : les membres du comité de direction

      a. Généralités

Tous les membres du comité de direction perçoivent une rémunération fixe. Pour certains d'entre eux, cette rémunération fixe est complétée d'un volet variable.          
Ces rémunérations sont régies par un certain nombre de principes.

     b.   Volet fixe

Tous les membres du comité de direction perçoivent une rémunération fixe d'un montant suffisant, déterminé par les administrateurs non-exécutifs. Les augmentations de rémunération sont également accordées par les administrateurs non-exécutifs, d'après les mérites personnels, toujours en fonction des principes généraux décrits au point 3 « Principes généraux » du présent document ;

    c. Volet variable

Les membres de la direction peuvent percevoir une rémunération variable versée en espèces.
La base de calcul de cette rémunération variable est le bénéfice total de Delen Investments SCA (le conseil d'administration peut cependant décider d'exclure de ce chiffre certains revenus ou charges exceptionnels). Ainsi, la rémunération variable n'est pas directement liée à la performance de la division de Cadelam dont est responsable le membre de direction concerné.
L'attribution et le calcul de cette rémunération variable tiennent compte d'un seuil de bénéfice minimum à réaliser par Delen Investments SCA pour l'exercice auquel elle se rapporte. Ce seuil s'élève à 35 % au moins du bénéfice total de Delen Investments SCA pour l'exercice précédent ; il doit également être supérieur à 5 % des capitaux propres de Delen Investments SCA.
Dans ce cas, la rémunération variable est fixée à un pourcentage de la quote-part du bénéfice total qui dépasse ce seuil initial. Tout comme le montant de la rémunération fixe, le pourcentage utilisé pour calculer la rémunération variable peut différer d'un membre de la direction à l'autre. Les administrateurs non-exécutifs fondent leur décision sur les propositions formulées par le comité des rémunérations.

La rémunération variable est plafonnée (de même, par conséquent, que la rémunération totale) : en effet, le montant de la rémunération variable ne peut pas dépasser celui de la rémunération fixe.

Le versement de la rémunération variable s'effectue en deux tranches : une première tranche de 60 % est versée après l'approbation par l'assemblée générale du rapport annuel de l'exercice auquel a trait la rémunération variable.
Le versement de la deuxième tranche, soit 40 %, intervient sur une période de cinq ans, à deux conditions :

    - que le membre de la direction reste salarié de Cadelam pendant cette période : cette créance s'éteint automatiquement en cas de résiliation du contrat.
    - que les résultats soient récurrents. Il ne sera pas tenu compte d'éventuelles circonstances exceptionnelles, indépendantes de la volonté des personnes concernées, survenues pendant cette période (par exemple, des variations exceptionnelles dans les marchés financiers). La question de la récurrence sera tranchée par le conseil d'administration.

Les membres de la direction qui perçoivent une rémunération variable s'abstiendront de toute stratégie de couverture ou d'assurance visant à contrebalancer, pour leur compte personnel, les effets sur leur rémunération de leur gestion de risques.

Rémunération variable en instruments financiers

À l'exception du plan d'attribution d'options (voir ci-dessous), et à l'instar de Delen Private Bank, Cadelam n'a pas pour tradition de verser des rémunérations sous la forme d'instruments financiers.

Or la réglementation de l'Autorité bancaire européenne pose justement en principe que 50 % de la rémunération variable soient versés sous cette forme. Conformément à la réglementation, toutefois, il est possible de neutraliser cette obligation dans le cas d'institutions non cotées en bourse et non complexes. Tout comme Delen Private Bank, Cadelam n'est pas cotée en bourse et n'est pas considérée comme une institution complexe. Pour des raisons de proportionnalité (la taille de la Banque et son nombre limité d'activités) et compte tenu de l'évaluation des risques, la Banque a décidé de déroger à cette règle. Elle estime en effet qu'instaurer un système par lequel une partie de la rémunération variable serait versée en instruments financiers aurait pour effet d'aggraver les risques et non de les réduire. Ce raisonnement s'applique intégralement à Cadelam.

La politique de rémunération consiste dès lors, dans les circonstances actuelles, à verser la rémunération variable exclusivement en espèces. La seule exception à cette règle concerne le plan d'attribution d'options existant (voir ci-dessous).

Plan d'attribution d'options


Les membres du personnel et de la direction de Cadelam peuvent participer au plan d'attribution d'options également ouvert aux collaborateurs de Delen Private Bank. Sur proposition du conseil d'administration, le comité ad hoc visé dans le plan d'attribution d'options détermine chaque année le nombre d'options qu'un collaborateur déterminé peut souscrire d'après ses mérites personnels, son expérience et sa fonction.


Indemnités de licenciement

À l'heure actuelle, il n'existe aucune indemnité contractuelle de licenciement. À l'avenir, en cas d'attribution de telles indemnités à de nouveaux membres de la direction, le conseil d'administration fera en sorte qu'elles ne constituent en aucun cas la récompense d'un échec.

3. Les autres membres du personnel de Cadelam

Volet fixe

Les collaborateurs de Cadelam perçoivent une rémunération fixe déterminée d'après leur expérience, leurs compétences et la fonction qu'ils occupent chez Cadelam.

Cadelam veille à proposer une rémunération fixe suffisamment élevée pour fidéliser son personnel. En principe, aucune rémunération variable n'est attribuée aux collaborateurs ; dès lors, la rémunération fixe est l'unique rémunération qu'ils perçoivent (à l'exception des options prévues dans le plan d'attribution d'options).

Le conseil d'administration examine chaque année d'éventuelles augmentations de rémunération, sur proposition du département des ressources humaines. Elles sont attribuées en fonction des réalisations et de la performance concrètes des collaborateurs concernés. Cadelam n'accorde pas d'augmentation automatique des rémunérations en fonction de l'ancienneté.

Volet variable

Principe

Comme indiqué ci-dessus, les rémunérations ne sont pas liées à la réalisation de certains objectifs ou à l'obtention de certains revenus pour Cadelam ou pour l'un de ses secteurs. Dès lors, aucune rémunération variable n'est versée aux membres du personnel.


Plan d'attribution d'options

Chaque membre du personnel engagé à durée indéterminée et qui n'a pas atteint l'âge de 60 ans accomplis peut participer au même plan d'attribution d'options que celui auquel ont accès les collaborateurs de Delen Private Bank. Sur proposition du conseil d'administration, le comité ad hoc visé dans le plan d'attribution d'options détermine chaque année le nombre d'options qu'un collaborateur déterminé peut souscrire d'après ses mérites personnels, son expérience et sa fonction au sein de Cadelam.


Indemnités contractuelles de licenciement

Cadelam n'accorde aucune indemnité contractuelle de licenciement aux membres du personnel.

5. Publication de la présente note de politique de rémunérations

Compte tenu de la taille de Cadelam, de son effectif limité, des contacts directs qu'entretiennent le personnel et la direction, du processus permanent d'évaluation qui en résulte, Cadelam n'organise pas d'entretiens d'évaluation pour le personnel, compte tenu du suivi informel et continu des performances réalisé pendant l'année.

Par ailleurs, en principe, Cadelam n'attribue pas de bonus lié à la performance ; il n'y a donc pas lieu de déterminer de critères donnant lieu au versement de bonus de performance.

6. Contrôle

Les dirigeants effectifs évalueront chaque année l'application de la politique de rémunération des collaborateurs dans leur rapport de gestion. Ils bénéficieront de l'assistance de la Banque.